Casi 22 mil solicitudes de denuncias en el marco de la entrada en vigencia de la llamada Ley Karin —que busca combatir el acoso en el trabajo— fueron presentadas entre agosto y diciembre de 2024 ante la Dirección del Trabajo, según cifras del mismo organismo. Sin embargo, solo 9.151 fueron categorizadas como denuncias enmarcadas en la nueva legislación. Esto ha ido en aumento durante este año, lo cual muestra fisuras en la capacidad del organismo para tratar la cantidad de casos, ya que a fines del año pasado el 42% de esas denuncias aún estaban en proceso de investigación.

Si bien esta legislación representa un avance necesario en la protección frente al acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, al cumplirse casi un año de su entrada en vigencia, presenta serios inconvenientes prácticos.

Hemos visto una serie de falencias tanto en la estructura de la Dirección del Trabajo como en la interna de cada una de las empresas para dar cumplimiento a la normativa. La mayoría ha cumplido con la obligación de investigar las denuncias de acuerdo con sus protocolos, para luego enviar los resultados al organismo fiscalizador. Sin embargo, no reciben ninguna respuesta dentro de los plazos que establece la ley, ni certeza de si actuaron correctamente o no.

Muchas empresas tratan de hacer las cosas bien, investigan con seriedad, cumplen formalmente la normativa, pero no reciben retroalimentación de la Dirección del Trabajo. Eso debilita la confianza en la institución y en lo que se pretendió abarcar a través de la Ley Karin, tanto para las empresas como para los denunciantes.

Otro punto relevante es la complejidad que se origina cuando la investigación interna concluye que no hay situaciones de acoso. Algunos denunciantes siguen exigiendo medidas disciplinarias porque no están de acuerdo con el resultado. Esto deja a las empresas en una situación compleja, ya que están obligadas a resguardar los derechos fundamentales de ambas partes: del denunciado y del denunciante.

En relación con las pymes, muchas no tienen un área de Recursos Humanos ni personal con conocimientos especializados en temas legales o perspectiva de género. Tampoco cuentan con estructuras internas que les permitan realizar procesos de investigación según lo exige la ley. Muchas veces, solo frente a una denuncia, las empresas activan protocolos que antes desconocían.

Por estos factores, para las empresas —especialmente las pymes— ha sido muy complejo enfrentar esta nueva ley. A menudo se improvisa, utilizando un protocolo tipo de la Dirección del Trabajo que no garantiza el debido proceso ni los principios fundamentales que deberían primar en la aplicación de la Ley Karin.

María José Vergara

Abogada del estudio Ruiz Salazar