La participación de las mujeres en el mercado laboral y, especialmente, en los espacios de toma de decisiones continúa siendo uno de los principales desafíos para las organizaciones de la región del Biobío.
Así lo evidencia la Tercera Radiografía de Indicadores de Género Biobío 2025, estudio desarrollado por la Universidad del Desarrollo (UDD) y la Cámara de la Producción y del Comercio del Biobío -CPC-, que identifica retrocesos en la presencia femenina en cargos de liderazgo y brechas que permanecen instaladas en materias como remuneraciones, corresponsabilidad y desarrollo de carrera.
El informe establece que la presencia de mujeres en la dotación total de las organizaciones participantes descendió al 28,7%, mientras que la tasa de desocupación femenina regional alcanzó un 10,3%, por sobre el 9,1% nacional y el 9,9% registrado entre los hombres de la región.
La situación se vuelve más compleja en hogares con niños menores de cinco años. En ese segmento, la participación laboral femenina llega al 59,8%, frente al 84,4% de los hombres, reflejando el impacto que continúa teniendo la distribución desigual de las responsabilidades de cuidado.
Para la coordinadora académica e investigadora principal de la Radiografía de Indicadores de Género del Biobío, Claudia Reyes Betanzo, uno de los principales problemas es precisamente la baja participación femenina y su vínculo con la informalidad.
"La participación laboral femenina claramente sigue una tendencia nacional. Está muy bajita y en el Biobío está más baja que las cifras a nivel nacional", explicó.
A ello, agregó, se suma que "las mujeres están consiguiéndose trabajos informales y no trabajos dentro del marco normativo", situación que considera especialmente preocupante al analizar las condiciones de inserción laboral femenina en la región.
MENOS MUJERES EN ESPACIOS DE DECISIÓN
La radiografía también muestra un retroceso en la presencia femenina en posiciones de liderazgo. En los directorios, las mujeres representan un 23%, mientras que en las gerencias de primera línea la participación cayó desde un 32,2% en 2024 a 24% en 2025.
En las jefaturas, en tanto, la disminución fue aún más pronunciada: de 32,7% a 23% en un año.
Para Reyes, estos resultados evidencian que no basta con aumentar la contratación de mujeres si ellas no tienen posibilidades concretas de avanzar dentro de las estructuras organizacionales.
A su juicio, "la estructura laboral de la mujer sigue siendo bastante poco representativa", por lo que uno de los principales desafíos está en generar condiciones que permitan que las trabajadoras puedan avanzar hacia cargos de mayor responsabilidad.
Uno de los conceptos centrales que plantea la investigación es el denominado "desacople organizacional". Este se produce cuando las empresas declaran estar de acuerdo con determinadas medidas de equidad, pero esa voluntad disminuye cuando se consulta por políticas formales, acciones concretas, responsables y mecanismos de seguimiento.
"La política es una súper buena noticia, que las organizaciones aumenten en políticas. Sin embargo, estas políticas aún no están cambiando las estructuras", explicó la investigadora.
El estudio muestra, por ejemplo, que un 83% de las empresas declara contar con un enfoque que garantiza procesos de selección equitativos, pero solo un 51% dispone de una política formal explícita. Asimismo, apenas un 27% monitorea el desarrollo de carrera mediante indicadores desagregados por género y solo un 16% cuenta con un presupuesto específico para financiar acciones destinadas a reducir estas brechas.
En materia salarial, el desafío también permanece. Un 44% de las empresas en el nivel gerencial y un 36% en jefaturas declara no tener estimada su brecha salarial.
Para Reyes, el primer paso es precisamente obtener esa información.
"Lo primero que hay que hacer es medirse. No medir una brecha salarial nos deja a oscuras" sostuvo. A su juicio, mientras las organizaciones no conozcan sus propias cifras, difícilmente podrán diseñar estrategias adecuadas para corregir las diferencias.
AVANCES IMPULSADOS POR NUEVAS EXIGENCIAS
Pese a los retrocesos identificados, el estudio también registra una mayor institucionalización de políticas de equidad, diversidad e inclusión.
La prevención, investigación y sanción del acoso y la violencia laboral aparece como el ámbito con mayor implementación. Un 91% de las organizaciones cuenta con canales de denuncia confidenciales; un 85% posee protocolos de prevención y un 83% aplica procedimientos formales de investigación y sanción.
La implementación de la Ley Karin aparece como uno de los factores que ha acelerado este proceso.
"Los únicos desacoples que se cerraron son los que tienen que ver con los marcos legales", explicó Reyes, señalando que la entrada en vigencia de nuevas obligaciones ha llevado a las empresas a formalizar procedimientos que anteriormente presentaban mayores niveles de rezago.
Sin embargo, todavía persisten desafíos en corresponsabilidad. Mientras un 71% de las empresas entrega apoyos vinculados a la maternidad, solo un 48% implementa medidas de apoyo a la paternidad.
Para la investigadora, avanzar en esta materia requiere también modificar prácticas culturales y organizacionales.
"Hay varios indicadores que hay que seguir trabajando sin duda. Que las mujeres tengan más representación en los cargos de jefatura o de gerencia, eso sigue siendo un tremendo desafío todavía", sostuvo.
UNA INVITACIÓN A LAS EMPRESAS DEL BIOBÍO
La radiografía nació hace cuatro años precisamente ante la falta de información regional desagregada sobre la situación laboral de las mujeres. La primera medición contó con la participación de 63 empresas y desde entonces el objetivo ha sido generar datos que permitan observar tendencias y no solamente una fotografía aislada.
En ese contexto, Reyes Betanzo hizo un llamado especialmente a las empresas de la provincia de Biobío a participar en las próximas mediciones.
"A las empresas que están en Los Ángeles, que están dentro del público que lee La Tribuna, es que se midan, que llenen la radiografía, que contesten la encuesta", planteó.
La investigadora enfatizó que los antecedentes entregados son anónimos y que los resultados se presentan de manera general, sin identificar a organizaciones específicas.
"Partamos por medirnos, porque sin esa medición no hay forma de generar ninguna estrategia que pueda acompañar a esto", concluyó.
Las empresas que deseen ser parte de la Radiografía de Indicadores de Género Biobío pueden ingresar al enlace https://forms.gle/T73FhBqXMTsRtZBa6 y responder la encuesta.
