Usualmente las estrategias de participación no están cruzadas por la variable de la sindicalización, pues el objetivo organizacional busca la inclusión de todos los trabajadores más allá del sindicato.
No es posible generar un trabajo con sentido y trabajadores comprometidos, involucrados con su trabajo y con alto engagement, si no se hace mediante la participación activa de éstos en las conversaciones fundamentales de la empresa. No se puede pedir protagonismo en el trabajo ni alineamiento con el significado de la organización si no se invita activamente a los trabajadores a espacios de opinión y participación en las líneas decisorias de la empresa.
La idea básica de la participación es que los trabajadores tienden a apoyar aquello de lo que se han sentido parte, por lo que cualquier cambio que quiera llevar adelante la organización requiere ser aceptado, asimilado, ejecutado y sostenido por un determinado grupo de personas. Ello se logra mediante la participación activa y comprometida de los colaboradores. El cambio y la transformación organizacional eficiente y efectiva sólo son posibles mediante la gestión participativa intensiva.
Usualmente, las estrategias de participación no están cruzadas por la variable de la sindicalización, pues el objetivo organizacional busca la inclusión de todos los trabajadores más allá de la representatividad del sindicato.
Cuando se comenta la centralidad de la gestión participativa en el mundo gerencial se lo tiende a concebir como una pérdida de tiempo, pues la lógica tradicional es “los jefes deciden y el resto acata”. La participación proviene de otro paradigma: el de la co-construcción, las relaciones confiables y la inclusión. Participación no es co-gestión.
El nivel de involucramiento es alto cuando se invita a participar de todas las etapas del proceso de introducción de cambios a las políticas, procesos o procedimientos de una empresa. Ello requiere de alto nivel de madurez de los directivos que idean y conducen los espacios de participación, así como invertir tiempo y recursos para propiciar y mantener las instancias de participación.
Esta acción fomenta y satisface las necesidades de autonomía, relaciones y sentirse competente, por lo que impulsa fuertemente las motivaciones intrínsecas de los trabajadores.
La clave es que esa voz se recoja mediante una escucha organizacional afinada, ya sea en contactos informales permanentes y, fundamentalmente, mediante estrategias formales como los consejos consultivos de política organizacional.
Implica indagar la realidad de frente, escuchando y aceptando lo que aparezca, sin negar lo que no agrade ni coincida con la verdad oficial de la organización, haciéndose cargo de las causas de los fenómenos que surjan, especialmente, de aquellos con alto potencial de desalineamiento organizacional.
Sin participación no habrá madurez en la gestión organizacional.
Ignacio Fernández
Escuela de Psicología
RH Management